Repressalien und Hinweisgeberschutz: was dem Arbeitgeber untersagt ist

Wann die hinweisgebende Person geschützt ist

Die hinweisgebende Person steht ab dem Zeitpunkt der Meldung oder der Offenlegung unter Schutz, sofern sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die Information zum Zeitpunkt der Meldung wahr ist und eine Information über einen Rechtsverstoß darstellt (Art. 6). Es wird nicht verlangt, dass der Verstoß tatsächlich stattgefunden hat. Verlangt werden guter Glaube und eine vernünftige Einschätzung. Ein Beschäftigter, der meldet, was er gesehen hat, und sich bei der rechtlichen Einordnung irrt, bleibt geschützt. Ein Beschäftigter, der meldet, wovon er weiß, dass es unwahr ist, nicht.

Der Schutz umfasst interne Meldungen, externe Meldungen (an den Bürgerrechtsbeauftragten oder eine Behörde) und unter bestimmten Voraussetzungen die Offenlegung. Die hinweisgebende Person muss den internen Weg nicht zuerst ausschöpfen: Sie kann sich sofort an eine Behörde wenden (Art. 7). Der interne Kanal muss also durch Qualität überzeugen, nicht durch Zwang.

Katalog der Repressalien

Gegen die hinweisgebende Person dürfen keine Repressalien ergriffen werden, auch keine Versuche oder Androhungen (Art. 12 Abs. 1). Das Gesetz zählt beispielhaft auf, wenn die hinweisgebende Person Arbeitnehmer ist:

• Verweigerung der Begründung eines Arbeitsverhältnisses,
• Kündigung oder fristlose Auflösung,
• Nichtabschluss eines befristeten oder unbefristeten Arbeitsvertrags nach einem Probearbeitsvertrag oder nach einem befristeten Vertrag, wenn die hinweisgebende Person berechtigterweise mit dem Abschluss rechnen durfte,
• Herabsetzung des Entgelts,
• Aussetzung einer Beförderung oder Übergehen bei der Beförderung,
• Übergehen bei der Gewährung arbeitsbezogener Leistungen oder deren Kürzung,
• Versetzung auf eine niedrigere Position,
• Suspendierung von den Pflichten,
• Übertragung der bisherigen Aufgaben an einen anderen Beschäftigten,
• nachteilige Änderung des Arbeitsorts oder der Arbeitszeiteinteilung,
• negative Beurteilung der Arbeitsleistung oder negative Stellungnahme zur Arbeit,
• Verhängung oder Anwendung einer Disziplinarmaßnahme, einschließlich einer finanziellen Sanktion,
• Nötigung, Einschüchterung oder Ausgrenzung,
• Mobbing, Diskriminierung, nachteilige oder ungerechte Behandlung,
• Aussetzung der Teilnahme oder Übergehen bei qualifizierenden Schulungen,
• ungerechtfertigte Überweisung zu ärztlichen Untersuchungen, einschließlich psychiatrischer,
• Handlungen, die darauf abzielen, die künftige Arbeitssuche in einem bestimmten Sektor oder einer Branche zu erschweren,
• Verursachung eines finanziellen, einschließlich wirtschaftlichen, Verlusts oder eines Einkommensverlusts,
• Zufügung eines anderen immateriellen Schadens, einschließlich der Verletzung von Persönlichkeitsrechten.

Der Katalog ist offen: Als Repressalie gilt jede unmittelbare oder mittelbare Handlung oder Unterlassung, die durch die Meldung veranlasst ist und die Rechte der hinweisgebenden Person verletzt oder verletzen kann oder ihr einen ungerechtfertigten Schaden zufügt. Ein vergleichbarer Schutz gilt für Personen, die Arbeit auf einer anderen Grundlage als einem Arbeitsverhältnis leisten, einschließlich Unternehmern und Personen mit zivilrechtlichen Verträgen: Ihr Vertrag darf wegen der Meldung nicht aufgelöst, Zahlungen dürfen nicht zurückgehalten und der Abschluss eines weiteren Vertrags darf nicht verweigert werden (Art. 13).

Umgekehrte Beweislast

Ergreift der Arbeitgeber gegenüber der hinweisgebenden Person eine Maßnahme aus dem Katalog und macht die hinweisgebende Person glaubhaft, dass es sich um eine Repressalie handelt, trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass die Maßnahme keine Repressalie war, sondern objektive und hinreichend begründete Gründe hatte (Art. 12 Abs. 2). In der Praxis bedeutet das, dass jede personelle Entscheidung gegenüber einer Person, die zuvor einen Verstoß gemeldet hat, eine Dokumentation braucht, die das Gericht ohne Bezug auf die Meldung überzeugt: Beurteilungen aus der Zeit vor der Meldung, Restrukturierungspläne, sachliche Begründung. Ein Unternehmen, das nicht weiß, wer die hinweisgebende Person ist, weil die Identität im System geschützt ist, hat in diesem Streit paradoxerweise die bessere Position: Es kann nachweisen, dass die Person, die über die Kündigung entschieden hat, keinen Zugang zu Informationen über die Meldung hatte.

Schadensersatz und Nichtigkeit von Rechtshandlungen

Eine hinweisgebende Person, gegen die Repressalien ergriffen wurden, hat Anspruch auf Schadensersatz in Höhe von nicht weniger als dem durchschnittlichen Monatsentgelt in der Volkswirtschaft im Vorjahr, wie es vom Präsidenten des polnischen Statistikamts (GUS) bekannt gegeben wird, oder auf eine Entschädigung für immaterielle Schäden (Art. 14). Das ist eine Untergrenze, keine Obergrenze; ein höherer Schaden ist in voller Höhe zu ersetzen.

Rechtshandlungen, die darauf abzielen, den Schutz einzuschränken oder auszuschließen, sind nichtig (Art. 11). Eine Klausel im Arbeitsvertrag oder in der Arbeitsordnung, wonach sich der Beschäftigte verpflichtet, Verstöße nicht nach außen zu melden, ist unverbindlich. Nichtig ist auch eine Vertragsbestimmung, die eine Prämie von „Loyalität“ abhängig macht, verstanden als Verzicht auf Meldungen.

Der Schutz reicht über die hinweisgebende Person hinaus

Das Verbot von Repressalien erfasst auch die Person, die bei der Meldung unterstützt, und die mit der hinweisgebenden Person verbundene Person, zum Beispiel einen Kollegen oder ein Familienmitglied, wenn sie Repressalien erfahren könnten (Art. 21 und 22). Geschützt ist auch die Organisation, die der hinweisgebenden Person gehört oder für die sie arbeitet, wenn sie wegen der Meldung Sanktionen ausgesetzt ist. Ein Arbeitgeber, der die hinweisgebende Person nicht „erreichen“ kann, kann auch die Person nicht erreichen, die ihr zur Meldung geraten hat.

Die hinweisgebende Person haftet nicht für Verleumdung, Verletzung von Persönlichkeitsrechten, Urheberrechten oder Geschäftsgeheimnissen und nicht für die Weitergabe von Informationen, wenn sie hinreichenden Grund zu der Annahme hatte, dass die Meldung zur Aufdeckung des Verstoßes notwendig war (Art. 16 und 17). Die einzige Bedingung betrifft die Art der Informationsbeschaffung: Sie darf keine mit Strafe bedrohte Handlung darstellen.

Die andere Seite: die wissentlich falsche Meldung

Kein Schutz besteht für eine Person, die wissentlich Unwahres gemeldet hat. Wer durch eine wissentlich falsche Meldung einen Schaden erlitten hat, hat gegenüber der hinweisgebenden Person Anspruch auf Schadensersatz oder Entschädigung (Art. 15), und eine solche Meldung ist selbst eine Straftat, die mit Freiheitsstrafe bis zu 2 Jahren bedroht ist (Art. 57). Diese Vorschrift ist eine Sicherung, kein Werkzeug: Ein Arbeitgeber, der statt der Aufklärung des Falls mit dem Vorwurf einer falschen Meldung beginnt, muss damit rechnen, dass das Gericht dies als Repressalie wertet.

Was auf Seiten der Organisation zu tun ist

1. Beschränken Sie den Kreis der Personen, die die Identität der hinweisgebenden Person kennen, auf diejenigen, die den Fall bearbeiten. Ein Personalentscheider, der von der Meldung nichts weiß, kann sich nicht von ihr leiten lassen.
2. Dokumentieren Sie personelle Entscheidungen unabhängig von Meldungen. Beurteilung, Verbesserungsplan, Kündigungsbegründung müssen für sich allein bestehen.
3. Verankern Sie im Verfahren das Verbot von Repressalien und den Weg, einen Verdacht darauf zu melden, am besten über denselben Kanal an eine andere fallbearbeitende Person.
4. Schulen Sie Vorgesetzte. Die meisten Repressalien sind keine Entscheidung der Geschäftsleitung, sondern die Reaktion eines Niederlassungsleiters, der „erraten“ hat, wer gemeldet hat.

In sygnadesk ist die Identität der hinweisgebenden Person vom Inhalt des Falls getrennt; ihre Aufdeckung erfordert einen Antrag, der von einer zweiten befugten Person genehmigt wird, und bleibt im Register der Aufdeckungsanträge. Das Audit-Protokoll zeigt, wer wann Zugang zum Fall hatte, was im Streit um Repressalien der Beweis dafür ist, dass die Person, die die personelle Entscheidung getroffen hat, diesen Zugang nicht hatte.