Działania odwetowe i ochrona sygnalisty: czego pracodawcy nie wolno

Kiedy sygnalista jest chroniony

Sygnalista podlega ochronie od chwili dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego, pod warunkiem że miał uzasadnione podstawy sądzić, że informacja jest prawdziwa w momencie zgłoszenia i że stanowi informację o naruszeniu prawa (art. 6). Nie wymaga się, by naruszenie faktycznie zaszło. Wymaga się dobrej wiary i rozsądnej oceny. Pracownik, który zgłasza to, co widział, i myli się co do kwalifikacji prawnej, pozostaje chroniony. Pracownik, który zgłasza to, o czym wie, że jest nieprawdą, nie.

Ochrona obejmuje zgłoszenia wewnętrzne, zewnętrzne (do Rzecznika Praw Obywatelskich albo organu publicznego) i, w określonych warunkach, ujawnienie publiczne. Sygnalista nie musi najpierw wyczerpać ścieżki wewnętrznej: może od razu zgłosić się do organu (art. 7). Kanał wewnętrzny ma zatem konkurować jakością, nie przymusem.

Katalog działań odwetowych

Wobec sygnalisty nie mogą być podejmowane działania odwetowe ani próby lub groźby ich zastosowania (art. 12 ust. 1). Ustawa wylicza przykładowo, jeśli sygnalista jest pracownikiem:

• odmowę nawiązania stosunku pracy,
• wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia,
• niezawarcie umowy na czas określony lub na czas nieokreślony po umowie na okres próbny albo po umowie terminowej, gdy sygnalista miał uzasadnione oczekiwanie jej zawarcia,
• obniżenie wynagrodzenia,
• wstrzymanie awansu lub pominięcie przy awansowaniu,
• pominięcie przy przyznawaniu świadczeń związanych z pracą lub ich obniżenie,
• przeniesienie na niższe stanowisko,
• zawieszenie w obowiązkach,
• przekazanie innemu pracownikowi dotychczasowych obowiązków,
• niekorzystną zmianę miejsca lub rozkładu czasu pracy,
• negatywną ocenę wyników pracy lub negatywną opinię o pracy,
• nałożenie lub zastosowanie środka dyscyplinarnego, w tym kary finansowej,
• przymus, zastraszanie lub wykluczenie,
• mobbing, dyskryminację, niekorzystne lub niesprawiedliwe traktowanie,
• wstrzymanie udziału lub pominięcie w szkoleniach podnoszących kwalifikacje,
• nieuzasadnione skierowanie na badania lekarskie, w tym psychiatryczne,
• działanie zmierzające do utrudnienia znalezienia w przyszłości pracy w danym sektorze lub branży,
• spowodowanie straty finansowej, w tym gospodarczej, lub utraty dochodu,
• wyrządzenie innej szkody niematerialnej, w tym naruszenie dóbr osobistych.

Katalog jest otwarty: za działanie odwetowe uznaje się każde bezpośrednie lub pośrednie działanie lub zaniechanie spowodowane zgłoszeniem, które narusza lub może naruszyć prawa sygnalisty albo wyrządza mu nieuzasadnioną szkodę. Podobna ochrona przysługuje osobom świadczącym pracę na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym przedsiębiorcom i osobom na umowach cywilnoprawnych: nie można wobec nich rozwiązać umowy, wstrzymać płatności ani odmówić zawarcia kolejnej umowy z powodu zgłoszenia (art. 13).

Odwrócony ciężar dowodu

Jeśli pracodawca podejmie wobec sygnalisty działanie z katalogu, a sygnalista uprawdopodobni, że jest ono odwetem, to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że działanie nie było odwetem, lecz miało obiektywne i należycie uzasadnione powody (art. 12 ust. 2). W praktyce oznacza to, że każda decyzja kadrowa wobec osoby, która wcześniej zgłosiła naruszenie, musi mieć dokumentację, która przekona sąd bez odwołania do zgłoszenia: oceny okresowe sprzed zgłoszenia, plany restrukturyzacji, uzasadnienie merytoryczne. Firma, która nie wie, kto jest sygnalistą, bo tożsamość jest chroniona w systemie, ma w tym sporze paradoksalnie lepszą pozycję: może wykazać, że osoba decydująca o zwolnieniu nie miała dostępu do informacji o zgłoszeniu.

Odszkodowanie i nieważność czynności

Sygnalista, wobec którego dopuszczono się działań odwetowych, ma prawo do odszkodowania w wysokości nie niższej niż przeciętne miesięczne wynagrodzenie w gospodarce narodowej w poprzednim roku, ogłaszane przez Prezesa GUS, lub do zadośćuczynienia (art. 14). To dolna granica, nie górna; szkoda wyższa podlega naprawieniu w pełnej wysokości.

Czynności prawne, które zmierzają do ograniczenia albo wyłączenia ochrony, są nieważne (art. 11). Klauzula w umowie o pracę albo w regulaminie, że pracownik zobowiązuje się nie zgłaszać naruszeń na zewnątrz, nie wiąże. Nieważne jest też postanowienie umowy, które uzależnia premię od „lojalności” rozumianej jako powstrzymanie się od zgłoszeń.

Ochrona wykracza poza sygnalistę

Zakaz działań odwetowych obejmuje także osobę pomagającą w dokonaniu zgłoszenia i osobę powiązaną z sygnalistą, na przykład współpracownika albo członka rodziny, jeśli mogą doświadczyć odwetu (art. 21 i 22). Chroniony jest również podmiot, który sygnalista posiada lub dla którego pracuje, jeśli naraża się na sankcje z powodu zgłoszenia. Pracodawca, który nie może „dosięgnąć” sygnalisty, nie może też dosięgnąć osoby, która doradziła mu zgłoszenie.

Sygnalista nie ponosi odpowiedzialności za zniesławienie, naruszenie dóbr osobistych, praw autorskich, tajemnicy przedsiębiorstwa ani za ujawnienie informacji, jeśli miał uzasadnione podstawy sądzić, że zgłoszenie było niezbędne do ujawnienia naruszenia (art. 16 i 17). Jedyny warunek to sposób uzyskania informacji: nie może stanowić czynu zabronionego.

Druga strona: świadomie fałszywe zgłoszenie

Ochrona nie przysługuje osobie, która zgłosiła nieprawdę, wiedząc o tym. Osoba, która poniosła szkodę z powodu świadomie fałszywego zgłoszenia, ma prawo do odszkodowania lub zadośćuczynienia od sygnalisty (art. 15), a samo takie zgłoszenie jest przestępstwem zagrożonym karą do 2 lat pozbawienia wolności (art. 57). Ten przepis jest bezpiecznikiem, nie narzędziem: pracodawca, który zamiast wyjaśnić sprawę zaczyna od zarzutu fałszywego zgłoszenia, powinien liczyć się z tym, że sąd oceni to jako odwet.

Co zrobić po stronie organizacji

1. Ogranicz krąg osób znających tożsamość sygnalisty do tych, którzy prowadzą sprawę. Decydent kadrowy, który nie wie o zgłoszeniu, nie może się nim kierować.
2. Dokumentuj decyzje kadrowe niezależnie od zgłoszeń. Ocena, plan naprawczy, uzasadnienie zwolnienia muszą bronić się same.
3. Zapisz w procedurze zakaz odwetu i sposób zgłaszania jego podejrzenia, najlepiej tym samym kanałem, do innej osoby prowadzącej.
4. Szkól przełożonych. Większość działań odwetowych nie jest decyzją zarządu, tylko reakcją kierownika oddziału, który „domyślił się”, kto zgłosił.

W sygnadesk tożsamość sygnalisty jest oddzielona od treści sprawy, a jej odkrycie wymaga wniosku zatwierdzonego przez drugą upoważnioną osobę i zostaje w rejestrze wniosków o ujawnienie. Dziennik audytu pokazuje, kto i kiedy miał dostęp do sprawy, co w sporze o odwet jest dowodem, że osoba podejmująca decyzję kadrową tego dostępu nie miała.